Update 4. Quartal 2015

Rechtlich gerüstet in die Karnevalssaison

Rechtzeitig vor Beginn der Karnevalssaison 2016 dürfen wir im Namen des  BGH all die trösten, die sich als „Pippi  Langstrumpf“ verkleiden wollen. Denn  mit epochalem Urteil vom 19.11.2015 I ZR 149/14 – hat sich der BGH mit der alles  entscheidenden Frage beschäftigt, ob das  Wettbewerbsrecht „Pippi Langstrumpf“  vor der Benutzung als Karnevalskostüm  schützt. Ausweislich des Sachverhaltes  zu dieser Entscheidung betrieb die dortige Beklagte Einzelhandelsmärkte. Um für  ihre Karnevalskostüme  zu werben, verwandte sie in Verkaufsprospekten die  Abbildungen eines Mädchens und einer jungen Frau, die  mit Karnevalskostümen verkleidet waren. Sowohl das  Mädchen als auch die junge Frau trugen eine rote Perücke  mit abstehenden Zöpfen und ein T-Shirt sowie Strümpfe  mit rotem und grünem Ringelmuster. Die Fotographien  waren bundesweit in Verkaufsprospekten, auf Vorankündigungsplakaten in den Filialmärkten sowie in Zeitungsanzeigen abgedruckt und über die Internetseite  der Beklagten abrufbar. Darüber hinaus waren die Abbildungen dem jeweiligen Kostüm selbst beigefügt, von denen die Beklagte  insgesamt mehr als 15.000 Stück verkaufte. Schlussfolgerung: Besonders  originell war die Verkleidung für die Narren damit nicht mehr! Die Klägerin,  die für sich in Anspruch nimmt, über Rechte am künstlerischen Schaffen  von Astrid Lindgren zu verfügen, war nun der Auffassung, die Beklagte  habe mit ihrer Werbung die urheberrechtlichen Nutzungsrechte an der  literarischen Figur Pippi Langstrumpf verletzt sowie gegen wettbewerbsrechtliche Vorschriften verstoßen, weil sich die Beklagte in den verwendeten Abbildungen an diese Figur angelehnt habe. Aus diesem Grund  stehe der Klägerin Schadenersatz in Höhe einer fi ktiven Lizenzgebühr  von 50.000,00 € zu. Randbemerkung: Mit 50.000,00 € hätte Pippi  Langstrumpf ihre Villa Kunterbunt grundlegend sanieren können! Vor dem  LG bekam die Klägerin Recht. Das OLG verstand zuerst ebenfalls keinen  Spaß, wurde dann aber vom BGH in zwei Revisionsentscheidungen auf  den freudigen Boden der Tatsachen zurückgebracht. Dieser vermasselte  nämlich der Klägerin die Karnevalssaison und versagte ihr den Anspruch  auf eine fi ktive Lizenzgebühr von 50.000,00 €. Er begründete dies  damit, dass die Klägerin gegenüber der Beklagten keine wettbewerbsrechtlichen Ansprüche geltend machen könne. Denn ein Anspruch nach  § 4 Nr. 9 UWG scheide aus. Zwar könne auch eine literarische Figur dem  Schutz dieser Bestimmung unterfallen. Es fehle jedoch vorliegend an einer  Nachahmung. An die Nachahmung einer Romanfi gur durch Übernahme  von Merkmalen, die wettbewerblich eigenartig sind, in eine andere  Produktart, wie sie bei einem Karnevalskostüm gegeben ist, seien keine  geringen Anforderungen zu stellen. Im Streitfall bestünden zwischen den  Merkmalen, die die Romanfi gur der Pippi Langstrumpf  ausmachen, und der Gestaltung des Kostüms nur so  geringe Übereinstimmungen, dass keine Nachahmung  vorliege. Der Klägerin stehe auch kein Anspruch aus  der wettbewerbsrechtlichen Generalklausel des  § 3 Abs. 1 UWG zu. Denn es sei nicht ersichtlich, dass  eine durch die Anwendung der Generalklausel zu  schließende Schutzlücke bestehe. Die von der Klägerin  oder ihren Lizenznehmern vertriebenen konkreten  Merchandisingartikel seien gegen Nachahmungen unter  den Voraussetzungen des § 4 Nr. 9 UWG geschützt. Der  Klägerin stehe es zudem frei, das Erscheinungsbild solcher Produkte als  Marke und Design schützen zu lassen.

Darüber hinausgehend sei es wettbewerbsrechtlich nicht geboten, denjenigen, der eine Leistung erbringt, grundsätzlich auch an allen späteren  Auswertungsarten seiner Leistung zu beteiligen. Zusammenfassung: Mit  dem Segen des BGH können nun Sie, liebe Leserinnen und Leser, bedenkenlos als „Pippi Langstrumpf“ verkleidet in die kommende närrische  Zeit starten. Allerdings dürfte der Segen des BGH die nur eingeschränkte  Originalität der so gewählten Verkleidung nicht unbedingt steigern.

Dr. iur. Michael Franz Schmitt – Rechtsanwalt
Schmitt Fengler – Rechtsanwälte · Wirtschaftsprüfer · Steuerberater

Keine Anrechnung von Praktika auf die Probezeit für Azubis

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit  Urteil vom 19.11.2015 (6 AZR 844/14)  entschieden, dass Praktika auf die Probezeit einer Berufsausbildung in keinem Fall  anzurechnen sind.

Eine Berufsausbildung beginnt gem. § 20  Satz 1 BBiG zwingend mit einer Probezeit  von einem Monat bis zu vier Monaten,  innerhalb derer das Ausbildungsverhältnis  jederzeit ohne Frist gekündigt werden kann. Danach ist  nur noch eine fristlose  Kündigung möglich, die für den Arbeitgeber meist  schwer möglich und ohne anwaltliche Hilfe kaum  durchzusetzen ist.

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte sich der  Kläger im Frühjahr 2013 bei der Beklagten um eine  Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel beworben.  Die Parteien einigten sich sodann auf die Aufnahme  der Ausbildung zum 01.08.2013 und eine dreimonatige  Probezeit bis Ende Oktober 2013. Zur Überbrückung  der Zeit bis zum Beginn des Ausbildungsjahres schlossen die Parteien  einen „Praktikantenvertrag“ mit einer Laufzeit bis zum 31.7.2013. Am  29.10.2013 kündigte die Beklagte das Berufsausbildungsverhältnis mit  sofortiger Wirkung. Mit seiner hiergegen gerichteten Klage machte der  Azubi geltend, dass die Kündigung unzulässigerweise erst nach Ablauf  der Probezeit erklärt worden sei. Das dem Berufsausbildungsverhältnis  vorausgegangene Praktikum sei auf die Probezeit anzurechnen. Die  Beklagte habe sich bereits während des Praktikums ein vollständiges  Bild über ihn machen können.

Die Kündigung erfolgte nach dem BAG und den Vorinstanzen noch  innerhalb der dreimonatigen Probezeit, die entgegen der Auffassung  des Klägers erst mit Beginn der Ausbildung am 01.08.2013 zu laufen  begonnen hatte. § 20 Satz 1 BBiG ordne zwingend an, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit zu beginnen hat. Ziel dieser  Probezeit sei es, beiden Vertragspartnern ausreichend Gelegenheit zu  geben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies sei nur unter  den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses  mit seinen spezifi schen Pfl ichten möglich. Insoweit  spiele es auch keine Rolle, welche Inhalte das Praktikum  hatte oder welche Ziele hiermit verfolgt wurden. Eine  Anrechnung käme, wie das BAG bereits am 16.12.2004  (Az.: 6 AZR 127/04) entschieden hat, nicht einmal dann  in Betracht, wenn es sich bei dem vorausgegangenen  Rechtsverhältnis nicht um ein Praktikum, sondern um  ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte.

Dieses Urteil schafft in erfreulich deutlicher Weise für viele  Betriebe Rechtssicherheit bei dem Abschluss von Ausbildungsverhältnissen  und ermöglicht vorherige Praktika im Ausbildungsbetrieb ohne Einschränkungen.

Carsten Fengler  – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Schmitt Fengler – Rechtsanwälte · Wirtschaftsprüfer · Steuerberater

Safe Harbor: EuGH kippt Abkommen zum Datenaustausch mit den USA

Der EuGH hat in seinem Urteil vom 06.10.2015, Aktenzeichen C-362/14, die  Entscheidung der Europäischen Kommission, wonach festgestellt wurde,  dass die USA ein angemessenes Schutzniveau übermittelter personenbezogener Daten gewährleisten, für ungültig erklärt. Bei dem so genannten Safe Harbor (sicherer Hafen) handelt es sich um eine zwischen der EU  und den USA im Jahr 2000 getroffene Vereinbarung, die gewährleisten  sollte, dass personenbezogene Daten legal in die USA übermittelt werden können. Ausgangspunkt dieser Vereinbarung bildeten die Art. 25 und  26 der Europäischen Datenschutzrichtlinie, wonach ein Datentransfer in  Drittstaaten, die über kein dem EU-Recht vergleichbares Datenschutzniveau  verfügen, verboten ist. Gleichwohl sahen diese Vorschriften (Art. 25 Abs.  6 der Richtlinie) vor, dass die EU-Kommission die Angemessenheit des  Datenschutzes in einem Drittland feststellen kann, wenn dieses bestimmte  Anforderungen erfüllt.

Da die USA über keinen dem europäischen Standard entsprechenden  Datenschutz verfügen, der Datenaustausch zwischen der EU und den USA  als wichtigen Handelspartner indes nicht zum Erliegen  kommen sollte, wurde ein Modell entwickelt, um trotz der  Niveauunterschiede einen sicheren Datenaustausch zu  gewährleisten. Die auf Grundlage dieses Modells getroffene Vereinbarung sieht vor, das Internetunternehmen  zusichern, die Daten ihrer europäischen Nutzer nach speziell vorgegebenen Prinzipien angemessen zu schützen.  Das US-Handelsministerium führt ein Verzeichnis derjenigen Unternehmen, die die Voraussetzungen des Systems  erfüllen und sich öffentlich zu den Grundsätzen des Safe  Harbor verpfl ichtet haben. Diese Unternehmen sind von  der Sperrung des Datenverkehrs nach den Regelungen der Art. 25 und 26  der Europäischen Datenschutzrichtlinie ausgenommen.

Der EuGH hat in seiner Entscheidung nunmehr festgestellt, dass die persönlichen Daten europäischer Internetnutzer in den USA nicht ausreichend  vor dem Zugriff der Behörden geschützt seien, da diese Vereinbarung nur  für die amerikanischen Unternehmen, die sich ihr unterwerfen, gelte, nicht  aber für die Behörden der USA. Denn die US-Unternehmen seien ohne jede  Einschränkung verpfl ichtet, die Safe-Harbor-Regeln unangewandt zu lassen, wenn sie mit Erfordernissen der nationalen Sicherheit, des öffentlichen  Interesses und der Durchführung von Gesetzen der USA im Widerspruch  stünden. Mit anderen Worten soll die Safe-Harbor-Vereinbarung nur dann  gelten, wenn sie nicht mit US-Interessen kollidiert mit der Folge, dass  Eingriffe der amerikanischen Behörden in  die Grundrechte europäischer Personen  gestattet werden. Diese potenzielle  Möglichkeit der Weiterverarbeitung von  Daten aus Europa durch US-Behörden  ist nach Auffassung des EuGH mit der  Zielsetzung ihrer Übermittlung nicht  vereinbar und gehe über das hinaus,  was nach Ansicht der Kommission zum  Schutz der nationalen Sicherheit absolut  notwendig und verhältnismäßig gewesen wäre.

Erwirkt hatte dieses Urteil ein österreichischer Jurist, welcher nicht akzeptieren wollte, dass facebook seine persönlichen Daten in die USA überträgt  und Nachrichtendienste darauf zugreifen könnten. Das klagestattgebende  Urteil des EuGH hat nunmehr zur Folge, dass keine personenbezogenen  Daten auf Grundlage des Safe-Harbor-Abkommens mehr  in die USA übertragen werden dürfen und Unternehmen  nunmehr gezwungen sind, die Übermittlung personenbezogener Daten in die USA auf eine neue rechtliche  Grundlage zu stellen. Ob als Alternative beispielsweise die Standardvertragsklauseln der EU-Kommission  oder von den Datenschutzbehörden genehmigte verbindliche Unternehmensregelungen (Binding Corporate  Rules) in Betracht kommen, wird derzeit von den  Datenschutzbehörden geprüft. Über diesen Punkt soll  bis Ende Januar 2016 Klarheit herrschen.

Es bleibt also abzuwarten, ob die Datenschutzbehörden eine angemessene rechtliche Lösung fi nden, um das Safe-Harbor-Urteil umzusetzen.  Betroffene Unternehmen, beispielsweise Tochtergesellschaften von  US-Unternehmen in Europa, sollten jedoch bereits jetzt ihre Konsequenzen  ziehen und individuell prüfen, inwieweit eine dem Europäischen Standard  genügende Übermittlung personenbezogener Daten unabhängig von  dem Safe-Harbor-Abkommen vorliegt. Andernfalls können dem betroffenen Unternehmen, sofern sich Kunden oder Mitarbeiter bei einer  Datenschutzbehörde beschweren, Abmahnungen drohen.

Anja Sommer – Rechtsanwältin
Schmitt Fengler – Rechtsanwälte · Wirtschaftsprüfer · Steuerberater

Streit mit Ehemann einer Arbeitnehmerin berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Kündigung

Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin  nicht wegen eines schweren Streits mit ihrem Ehemann kündigen. Dies  hat kürzlich das Arbeitsgericht Aachen am 30.9.2015 – 2 Ca 1170/15  – entschieden.

In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Sachverhalt war die  Klägerin als Arzthelferin bei dem beklagten Orthopäden beschäftigt.  Der Beklagte hatte den Ehemann der Klägerin mit  Umbauarbeiten in der Praxis und in seinem Privathaus  beauftragt. Über die Ausführung und die Abrechnung  der Bauarbeiten kam es zum Streit zwischen dem  Beklagten und dem Ehemann der Klägerin, wobei  Letzterer den Beklagten gewürgt, geschlagen und  getreten haben soll. Was genau vorgefallen war, ließ  sich später allerdings nicht mehr zweifelsfrei rekonstruieren.

Schließlich kündigte der Beklagte der Klägerin und räumte im Rahmen  des Kündigungsschutzverfahrens ein, dass die Auseinandersetzung mit  dem Ehemann für die ausgesprochene Kündigung eine Rolle gespielt  habe. Wegen des völligen Zerwürfnisses mit dem Ehemann wollte der  Beklagte mit der Klägerin nicht mehr  weiter zusammenarbeiten.

Die gegen die Kündigung gerichtete  Klage hatte vor dem Arbeitsgericht  Aachen Erfolg. In ihren Entscheidungsgründen führte die 2. Kammer aus,  dass die Kündigung  unwirksam sei und deshalb das zwischen den  Parteien bestehende  Arbeitsverhältnis nicht  beendet habe. Ein mögliches Fehlverhalten des Ehemanns der Klägerin könne  die Kündigung nicht rechtfertigen, da die Rechtssphären  von Eheleuten voneinander getrennt zu betrachten  seien. Eine Zurechnung des Fehlverhaltens des Ehepartners finde daher nicht statt.

Kevin Stein – Rechtsanwalt
Schmitt Fengler – Rechtsanwälte · Wirtschaftsprüfer · Steuerberater

Lohnsteuer-Nachschau: Wenn das Finanzamt spontan vorbeischaut

Es gibt schon seit einigen Jahren  die Möglichkeit, dass Ihr Finanzamt  ohne Ankündigung bei Ihnen eine  Umsatzsteuer-Nachschau  durchführen konnte. Nun gibt es diese  Möglichkeit auch für die Lohnsteuer.  Eine Lohnsteuer Nachschau muss  nicht  angekündigt  werden.  Der  Arbeitgeber  hat  dem  mit  der  Lohnsteuer-Nachschau beauftragten  Amtsträger auf Verlangen Lohn- und  Gehaltsunterlagen, Aufzeichnungen,  Bücher, Geschäftspapiere und andere Urkunden vorzulegen. Zudem  muss er Auskünfte erteilen, soweit dies zur Feststellung steuerlich  erheblicher Sachverhalte zweckdienlich ist.  Darüber hinaus haben die Mitarbeiter dem Amtsträger jede gewünschte Auskunft über Art und Höhe ihrer Einnahmen zu geben und auf  Verlangen in ihrem Besitz befindliche Bescheinigungen über den  Lohnsteuerabzug sowie Belege über bereits entrichtete Lohnsteuer  vorzulegen.

Geben die bei der Lohnsteuer-Nachschau getroffenen Feststellungen  hierzu Anlass, kann ohne vorherige Prüfungsanordnung zu einer  Lohnsteuer-Außenprüfung übergegangen werden. Dies kann insbesondere angezeigt sein,

  • wenn bei der Lohnsteuer-Nachschau erhebliche Fehler beim Steuerabzug vom Arbeitslohn festgestellt wurden,
  • wenn der Sachverhalt im Rahmen der Lohnsteuer-Nachschau nicht  abschließend geprüft werden kann und weitere Ermittlungen  erforderlich sind,
  • wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungspfl ichten im Rahmen der  Lohnsteuer-Nachschau nicht nachkommt oder
  • wenn die Ermittlung aufgrund fehlenden Datenzugriffs nicht oder  nur erschwert möglich ist.

Henrik Mesch – Steuerberater
Mesch Consulting GmbH Steuerberatungsgesellschaft

Änderungen zum Investitionsabzugsbetrag

Die Vorschriften zum Investitionsabzugsbetrag werden sich ab  2016 ändern. Derzeit war es  erforderlich, dass für die geplante  Investition das Wirtschaftsgut zwar  nicht exakt umschrieben, aber doch  seiner Funktion nach benannt werden muss. Diese Benennung der  Funktion soll entfallen. Stattdessen  wird es künftig Voraussetzung für  einen Investitionsabzugsbetrag sein,  dass der Steuerpfl ichtige die Summen  der Abzugsbeträge bzw. der hinzugerechneten oder rückgängig  gemachten Beträge i. S. d. § 7g EStG nach amtlichen vorgeschriebenen Datensätzen durch Datenfernübertragung übermittelt (§ 7g  Abs. 1 bis 4 EStG-E). In diesem Zusammenhang wird auch der bisher ausdrücklich geforderte Nachweis für eine Investitionsabsicht  aus dem Gesetz genommen. Dies rechtfertigt sich durch die rückwirkende Nachversteuerung einschließlich Verzinsung bei Nichtinvestition. Diese Änderungen werden erstmals gelten für  Investitionsabzugsbeträge, die in einem nach dem 31.12.2015 endenden Wirtschaftsjahr in Anspruch genommen werden.

Doreen Mesch – Steuerberaterin, Diplom- Betriebswirtin
Mesch Consulting GmbH Steuerberatungsgesellschaft