Update 1. Quartal 2015

Eine Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn ist unzulässig

Etwa ein Vierteljahr nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes hat  das Arbeitsgericht Berlin nunmehr  eine erste bemerkenswerte Entscheidung zur Anrechnung von  Lohnbestandteilen auf den gesetzlichen Mindestlohn gefällt. Im  Einklang mit der herrschenden  Meinung in der  Fachliteratur entschied das Arbeitsgericht Berlin am  04.03.2015 – 54 Ca 14420/14, dass ein zusätzlich  zum Urlaubsentgelt gezahltes Urlaubsgeld sowie  eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar seien. Im Übrigen sei  selbst eine Änderungskündigung, mit der eine solche  Anrechnung erreicht werden solle, unwirksam.

In dem zu Grunde liegenden Fall erhielt die klagende Arbeitnehmerin  ursprünglich eine Grundvergütung von 6,44 € brutto je Arbeitsstunde  zuzüglich einer Leistungszulage und Schichtzuschlägen. Darüber hinaus zahlte die beklagte Arbeitgeberin ein zusätzliches Urlaubsgeld  sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte  Jahressonderzahlung. Unter Ausspruch einer Änderungskündigung  bot die Arbeitgeberin an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn  von 8,50 € brutto bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen  Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Gegen diese  Änderungskündigung wandte sich die Klägerin und hatte erstinstanzlich Erfolg.

Zur Begründung seiner Entscheidung führte das Arbeitsgericht Berlin  aus, dass der gesetzliche Mindestlohn unmittelbar  die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten solle  und Leistungen, die nicht diesem Zweck dienen, nicht  auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen seien.  Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen seien daher  nicht anzurechnen. Eine Änderungskündigung, mit der  eine solche unzulässige Anrechnung erreicht werden  soll, sei daher unzulässig.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin ist zwar noch nicht rechtskräftig.  Mit Blick auf die einschlägige Fachliteratur ist es jedoch wahrscheinlich, dass das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und/oder das  Bundesarbeitsgericht zu selbiger Ansicht gelangen.

Kevin Stein – Rechtsanwalt
Schmitt Fengler – Rechtsanwälte · Wirtschaftsprüfer · Steuerberater

BGH: Gebühren bei Fehlbuchungen unzulässig

Der u. a. für Bankrecht zuständige  XI. Zivilsenat des Bundesgerichtshofes (BGH) hat mit Urteil vom  27.01.2015, Az. XI ZR 174/13, entschieden, dass Banken auf Grundlage von allgemein gehaltenen Gebühren-Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) für fehlerhaft ausgeführte  Zahlungsaufträge  keine Gebühren verlangen dürfen.

Geklagt hatte die Schutzgemeinschaft für Bankkunden, welche von der beklagten Bank die Unterlassung der Verwendung folgender, die Kontoführung  von Privatgirokonten betreffender Klausel gegenüber Verbrauchern  begehrte:

„Preis pro Buchungsposten 0,35 EUR“.

Der in den Vorinstanzen erfolglos gebliebenen Klage gegen diese  Klausel gab der BGH nunmehr statt mit der Begründung, dass diese  Klausel letztlich derart allgemein gefasst sei, dass sie für alle Buchungen  gelte und damit auch Buchungen bepreist, die bei der fehlerhaften  Ausführung eines Zahlungsauftrages anfallen. Dies widerspricht jedoch  der gesetzlichen Regelung des § 675 y Abs. 1 S. 2, Abs. 2 S. 2, Abs. 4  BGB, wonach die Bank als Zahlungsdienstleister keinen Anspruch auf ein  Entgelt hat, wenn ein Zahlungsauftrag fehlerhaft ausgeführt wird.

Indem die beklagte Bank hierfür gleichwohl 0,35 € von ihrem Kunden verlangt, wälzt sie nach Auffassung des BGH ihren „Aufwand zur Erfüllung  eigener Pflichten auf ihre Kunden ab“, obgleich sie „in Fällen der fehlerhaften Ausführung eines Zahlungsauftrages das Forderungskonto wieder auf den sachlich richtigen Stand“ zu bringen hat. Demzufolge sind  Korrekturen infolge von Fehlbuchungen unentgeltlich  vorzunehmen. Die im konkreten Fall beanstandete  Klausel wurde folglich als unwirksam angesehen, da  sie den Kunden unangemessen im Sinne des § 307  Abs. 1 S. 1 BGB benachteilige.

Eigentlich sollte es in dem Urteil des BGH um die  Frage der Zulässigkeit von Gebühren für Barein- und  -auszahlungen am Bankschalter gehen. Überraschenderweise äußerte sich der XI. Zivilsenat hierzu nicht, sondern beschränkte sich auf  die Problematik der Fehlbuchungen. Es bleibt daher abzuwarten, ob  diese Grundsatzfrage gegebenenfalls anhand eines weiteren Einzelfalles gerichtlich geklärt werden wird. Dessen ungeachtet hat die  Deutsche Kreditwirtschaft bereits angekündigt, das Urteil zu den  Fehlbuchungen bei der Preisgestaltung von Kontoführungsentgelten  zu berücksichtigen.

Anja Sommer – Rechtsanwältin
Schmitt Fengler – Rechtsanwälte · Wirtschaftsprüfer · Steuerberater

BAG: Ein Klageverzicht im Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein

Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag kann nach einer aktuellen Entscheidung des BAG vom 12.03.2015  (6 AZR 82/14) unwirksam sein, wenn ein verständiger Arbeitgeber die  angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Das Urteil erging zu folgendem, verkürzt dargestellten Sachverhalt:

Die beklagte Arbeitgeberin betreibt ein Einzelhandelsunternehmen. Der  Kläger war seit 2001 bei ihr beschäftigt, zuletzt als Abteilungsleiter.

In einem Personalgespräch am 28.12.2012 hielt die Arbeitgeberin dem  Kläger vor, er habe am Vortag zwei Fertigsuppen aus dem Lagerbestand  ohne Bezahlung entnommen und verzehrt, worauf die Arbeitgeberin  mit einer fristlosen Kündigung und Strafanzeige reagieren wolle. Dem  Kläger wurde daraufhin ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, wonach das  Arbeitsverhältnis noch am selben Tag ohne Zahlung einer Abfindung enden  sollte. Der Vertrag enthielt u.a. einen Widerrufs- und Klageverzicht.

Der Kläger unterzeichnete den Vertrag zunächst, focht ihn aber noch am  28.12.2012 wegen widerrechtlicher Drohung an und begehrte im vorliegenden Rechtsstreit die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts  des langjährigen, unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht  vertretbar gewesen. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das LAG gab ihr  statt. Auf die Revision der Arbeitgeberin hob das BAG das Berufungsurteil  auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an  das LAG zurück.

Begründet wurde die Entscheidung sinngemäß wie folgt:  Es könne noch nicht abschließend entschieden werden, ob der Aufhebungsvertrag wirksam ist. Grundsätzlich könne ein Aufhebungsvertrag  auch einen Klageverzicht enthalten. Bei einem formularmäßigen Vertrag  unterliege ein solcher Verzicht allerdings als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Werde ein formularmäßiger Klageverzicht in  einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen  Kündigung geschlossen wird, benachteilige dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307  Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte  Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung  ziehen durfte.

Eine solche Konstellation liege hier vor:  Durch den im Aufhebungsvertrag erklärten Klageverzicht hat der Kläger im  Ergebnis die Möglichkeit verloren, den  Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die  Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Im  Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des  Aufhebungsvertrags. Die Sache war allerdings noch nicht entscheidungsreif, da das LAG noch aufklären muss, ob eine widerrechtliche Drohung  vorlag.

Sollte das Landesarbeitsgericht nach mehr als 2 Jahren Verfahrensdauer  den Aufhebungsvertrag für unwirksam ansehen, kämen – neben  einem Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers – erhebliche  Nachzahlungen auf die Arbeitgeberin zu, nämlich im schlimmsten Fall die  gesamte, ansonsten im Arbeitsverhältnis angefallene Vergütung, wobei  dieser Anspruch in der Regel teilweise auf die Agentur für Arbeit übergeht,  sofern der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld bezieht.

Auch bei erheblichen Verfehlungen des Arbeitnehmers empfiehlt es  sich daher, sich vor einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag  qualifizierten Rechtsrat einzuholen.

Carsten Fengler  – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Schmitt Fengler – Rechtsanwälte · Wirtschaftsprüfer · Steuerberater

Keine Haftung des Geschäftsführers für Wettbewerbsverstöße seiner Mitarbeiter

In einer für GmbH-Geschäftsführer wichtigen Entscheidung hat der  Bundesgerichtshof mit Urteil vom 18.06.2014, Az. I ZR 242/12 klargestellt, dass der Geschäftsführer einer GmbH nicht allein aufgrund seiner  Organstellung für Wettbewerbsverstöße der Gesellschaft verantwortlich  ist. Dies gilt selbst dann, wenn der GmbH-Geschäftsführer Kenntnis von  der Rechtsverletzung hatte und nichts dagegen unternommen hat.

Dieser Entscheidung des Bundesgerichtshofes lag der Fall eines  Unternehmens zu Grunde, das im Direktvertrieb tätig ist und im Auftrag  eines Gasunternehmens im Wege der Haustürwerbung Gaslieferverträge  in Berlin vertrieb. Die dabei eingesetzten Mitarbeiter begingen mehrfach Wettbewerbsverstöße, indem sie irreführende Angaben z. B. zur  Kündbarkeit der bestehenden Verträge mit einem Konkurrenzunternehmen  machten. Der Geschäftsführer des Vertriebsunternehmens hatte keine Kenntnis von diesen Wettbewerbsverstößen seiner Mitarbeiter. Ein  Konkurrenzunternehmen klagte deshalb vor dem Landgericht Berlin unter  anderem gegen den Geschäftsführer selbst auf Unterlassung. Die Klage  gegen ihn begründete dieses Konkurrenzunternehmen allein mit dessen  Organstellung, aufgrund derer er für die Wettbewerbsverstöße seiner  Mitarbeiter hafte.

Der Bundesgerichtshof verneinte eine solche persönliche Haftung des  Geschäftsführers einer GmbH für Wettbewerbsverstöße der Gesellschaft allein aufgrund seiner Organstellung. Nach Ansicht des Bundesgerichtshofes haftet der Geschäftsführer einer GmbH nur dann persönlich für unlautere Wettbewerbshandlungen der Gesellschaft, wenn er  sie selbst begangen oder in Auftrag gegeben hat. Die schlichte Kenntnis  von den Wettbewerbsverstößen seiner Mitarbeiter führt nach der  Auffassung des Bundesgerichtshofes nicht zu einer Verantwortlichkeit des  Geschäftsführers für diese Verstöße, da den Geschäftsführer allein aufgrund seiner Organstellung und seiner allgemeinen Verantwortlichkeit für  den Geschäftsbetrieb keine Verpflichtung  gegenüber außenstehenden Dritten treffe, Wettbewerbsverstöße gegen die  Gesellschaft zu verhindern. Denn die  gesellschaftsrechtlich begründete Pflicht  zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung  bestehe nur gegenüber der Gesellschaft  und nicht im Verhältnis zu Dritten.

Nach der Auffassung des Bundesgerichtshofes kommt eine Haftung des  Geschäftsführers für Wettbewerbsverstöße seiner Mitarbeiter nur dann in  Betracht, wenn der Wettbewerbsverstoß  auf einem Verhalten beruht, das nach seinem äußeren Erscheinungsbild  dem Geschäftsführer anzulasten ist, wie z.B. dem allgemeinen Werbeauftritt eines Unternehmens, über den typischerweise auf Geschäftsführerebene entschieden wird. Ebenso haftet der Geschäftsführer, wenn er  ein auf Rechtsverletzungen angelegtes Geschäftsmodell selbst ins Werk  gesetzt hat. Dafür bestanden nach der Auffassung des Bundesgerichtshofs  im konkreten Fall jedoch keine Anhaltspunkte.

Da der Bundesgerichtshof mit diesem Urteil ausdrücklich seine bisherige  Rechtsprechung zur Haftung des Geschäftsführers für Wettbewerbsverstöße seiner Mitarbeiter aufgibt, ist diese Entscheidung umso beachtlicher. Denn jetzt haftet der Geschäftsführer nach dieser Rechtsprechung  des Bundesgerichtshofes nur noch dann, wenn er selbst den Wettbewerbsverstoß begangen oder veranlasst hat.

Dr. iur. Michael Franz Schmitt – Rechtsanwalt
Schmitt Fengler – Rechtsanwälte · Wirtschaftsprüfer · Steuerberater

Neue Grundsätze zur ordnungsgemäßen Buchführung

Nur wenn eine Buchführung ordnungsgemäß ist, kann sie zur Grundlage der Besteuerung heran gezogen werden. Da die gesetzlichen  Vorschriften zur Ordnungsmäßigkeit  einer Buchführung sehr allgemein  gehalten sind, lassen diese viel  Spielraum für Interpretationen zu.

Die Finanzverwaltung nimmt sich  das Recht raus, in Form einer Verwaltungsanweisung die „Grundsätze  ordnungsgemäßer Buchführung“ (kurz GoB) zu defi nieren. Zum Glück  haben derartige Verwaltungsanweisungen keine Bindungswirkung für  den Steuerpflichtigen und die Gerichte. Nur die Finanzämter sind daran  gebunden. Wer also von den von der Finanzverwaltung veröffentlichten  GoB abweicht, muss bei Betriebsprüfungen damit rechnen, dass seine  Buchhaltung als nicht ordnungsgemäß verworfen wird und dass zum  Teil große Zuschätzungen erfolgen.

Die Finanzverwaltung hat Anfang dieses Jahres ihre Grundsätze  erheblich überarbeitet. Die neue Verwaltungsanweisung heißt nun  Grundsätze zur ordnungsgemäßen Führung und Aufbewahrung von  Büchern, Aufzeichnungen und Unterlagen in elektronischer Form sowie  Datenzugriff (kurz GoBD). Wir möchten Sie im Folgenden über einige  ausgewählte Änderungen informieren. Im Fokus der neuen GoBD steht  die Unveränderbarkeit von Daten. Nach Auffassung  der Finanzverwaltung darf eine einmal fakturierte  Rechnung im Nachgang nicht mehr änderbar sein.  Soweit Rechnungskorrekturen erforderlich sind, muss  die ursprüngliche Rechnung gutgeschrieben und durch  eine neue Rechnung mit neuer Rechnungsnummer  ersetzt werden. Das gleiche trifft für Registrierkassen,  Taxometer und Warenwirtschaftssysteme zu. Es muss  programmseitig sicher gestellt sein, dass einmal erfasste Daten im Nachgang nicht mehr verändert und korrigiert werden können. Diese Anforderung erfüllen derzeit nur die allerwenigsten Systeme. Der Fokus der Betriebsprüfer wird sich künftig zunehmend auf die Vorsysteme erstrecken. Derzeit begnügt sich der Prüfer  mit einer CD, auf welcher die Daten der Finanz- und Lohnbuchhaltung  und des Jahresabschlusses gespeichert sind. Künftig werden die  Prüfer mehr und mehr von Ihrem Recht auf direkten Datenzugriff  auf das von dem Steuerpflichtigen genutzte Anwendungsprogramm  bzw. Warenwirtschaftssystem Gebrauch machen. Bei den meisten  Buchhaltungsprogrammen werden die Daten periodenweise, idR  monatlich oder quartalsweise, verbucht. Solange eine Periode nicht  abgeschlossen ist, können noch Veränderungen oder Korrekturen  durchgeführt werden. Künftig müssen nach den GoBD die Perioden  ausnahmslos, spätestens zum Ende des Folgemonats abgeschlossen  sein. Das heißt im Konkreten, dass Buchhaltungen nach Meinung der  Finanzverwaltung nur noch dann ordnungsgemäß sind, wenn sie monatlich erstellt werden. Obwohl das Umsatzsteuergesetz die quartalsweise  oder jährliche Umsatzsteuervoranmeldung oder eine Dauerfristverlängerung bis zum 10. des übernächsten Monats zulässt, muss nach  den GoBD immer bis zum Ende des  nächsten Monats gebucht und die  Periode abgeschlossen werden. Es  ist völlig ausgeschlossen, dass diese  Vorgabe in der Praxis erfüllt werden kann. Sämtliche Verbände und  Gremien sind sich einig, dass die Vorstellungen der Finanzverwaltung  zu den GoBD im ganzen völlig unrealistisch und von keinem Unternehmen in Deutschland realisierbar sind. Angesichts dieser Situation  kann davon ausgegangen werden, dass die Gerichte die GoBD in vielen Punkten nicht bestätigen werden und die Finanzverwaltung Ihre  Ausführungen diesbezüglich erheblich entschärfen muss. Bis dahin  bleibt aber eine gefährliche Unsicherheit.

Die GoBD fordern von jedem Unternehmen eine schriftliche Dokumentation, über den Verfahrensablauf von einem Angebot zur  Rechnung bis hin zur Verbuchung der Geschäftsvorfälle. Im Rahmen  der Dokumentation muss gesondert und ausführlich auf die Veränderbarkeit der Daten, auf den Zeitpunkt und Verfahrensablauf bei  der Verarbeitung von Daten für sämtliche von dem  Steuerpflichtigen und dessen Steuerberater genutzten  Softwareprogrammen eingegangen werden. Anhand  dieser Dokumentation kann der Prüfer künftig sofort  erkennen, an welchen Stellen die Vorgaben der GoBD  in den Softwareprogrammen nicht erfüllt sind. Der  Steuerpflichtige soll sich quasi selbst an das Messer  liefern und dem Prüfer die zeitaufwändige Prüfung der  verwendeten Software ersparen. Für den Fall, dass der  Unternehmer die Dokumentation nicht vorlegt, sehen  die GoBD sofort die Möglichkeit der Verwerfung der Buchhaltung und  die Zuschätzung von Einnahmen vor.

Die von uns in diesem Beitrag erwähnten Punkte sind bei Weitem  nicht vollständig. Wir empfehlen, sich mit den GoBD ausführlich vertraut zu machen und nach einer sorgfältigen Analyse abzuschätzen,  welche Vorgaben realistisch erscheinen und bei welchen man auf die  Objektivität der Finanzgerichte hoffen muss. Unser Team steht Ihnen  diesbezüglich gerne zur Verfügung.

Doreen Mesch Steuerberaterin, Diplom- Betriebswirtin
Henrik Mesch
 – Steuerberater
Mesch Consulting GmbH Steuerberatungsgesellschaft